Qu’est-ce que la période de reconversion ?

Il s’agit d’un nouveau dispositif issu de la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.

La période de reconversion vise à favoriser la mobilité professionnelle interne et externe pour une meilleure adaptation aux besoins du marché. ​ Elle sécurise les parcours professionnels notamment lorsque les salariés sont confrontés à une forte mutation de leur activité pouvant entraîner une obsolescence de leurs compétences.

Qui peut en bénéficier ?

La période de reconversion s’adresse à l’ensemble des salariés, sans condition de diplôme, d’âge ou d’ancienneté, désireux d’évoluer dans leur poste, de changer de fonction ou de métier, ou d’engager une mobilité professionnelle, que celle‑ci s’effectue au sein de leur entreprise (période de reconversion interne) ou vers une autre entreprise ou secteur d’activité (période de reconversion externe).

Quelles formations sont concernées ?

La période de reconversion vise à acquérir soit :

• Une certification enregistrée au RNCP (registre national des certifications professionnelles) ;
• Un CQP de branche ou interbranche ;
• Des blocs de compétences RNCP ou CQP/CQPI
• Le Socle de connaissance ou compétences (CléA).

La durée de la formation varie entre 150 à 450 heures sur 12 mois.

Par accord de branche ou d’entreprise, cette durée peut être étendue à 2100 heures sur 36 mois.

La période de reconversion peut s’effectuer après une période de mise en situation en milieu professionnel.

Le salarié peut également acquérir des compétences en exerçant des activités dans l’entreprise ou bénéficier d’une VAE (validation des acquis de l’expérience).

La période de reconversion s’effectue dans deux situations : soit dans l’entreprise, soit en dehors.

Le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

Si le projet de reconversion s’effectue au sein de l’entreprise (reconversion interne) :

• Le contrat du salarié est maintenu et sa rémunération reste inchangée.
• L’accord écrit du salarié est obligatoire (CERFA)
• Le salarié peut mobiliser son CPF (compte personnel de formation) dans la limite de 50 % des droits disponibles sur son compte.

Si le projet de reconversion s’effectue en dehors de l’entreprise (reconversion externe) :

• Le contrat du salarié est suspendu ainsi que sa rémunération dans l’entreprise d’origine.
• L’accord écrit du salarié est obligatoire (CERFA)
• Le salarié devra conclure un CDD d’une durée minimale de 6 mois ou un CDI au sein de l’entreprise d’accueil qui demandera à son OPCO le financement éventuel de cette période. Ce contrat peut prévoir une période d’essai.
• Le retour est possible dans l’entreprise d’origine sur le même poste ou sur un poste équivalent. En cas d’embauche définitive dans l’entreprise d’accueil, à savoir au terme de la période d’essai, si le salarié souhaite poursuivre la période de reconversion, le contrat de travail dans son entreprise d’origine sera rompu.
• Le salarié peut mobiliser son CPF dans la limite de 100 % des droits disponibles sur son compte.

Un accord écrit détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.

Comment le dispositif Période de reconversion est-il financé ?

Les coûts pédagogiques de l’action de formation seront pris en charge par l’OPCO de l’entreprise d’origine ou par l’OPCO de l’entreprise d’accueil selon un montant forfaitaire déterminé par l’organisme.