Depuis le 1er janvier 2021, les niveaux de prise en charge versés aux centres de formation d’apprentis sont majorés d’un montant évalué par le CFA dans la limite de 3 000 euros annuels. Cette évaluation est réalisée sous la responsabilité du référent handicap du CFA ou par un prestataire externe et s’appuiera sur une grille.

Le calcul du montant peut être évalué en début de contrat, réévalué dans l’année selon l’évaluation de renouvellement ou en cours de survenance de difficulté, ou en fin de contrat. Le CFA indiquera le montant initial sur la convention de formation lors du dépôt du contrat.

La case correspondante sur le contrat d’apprentissage doit être cochée sur le Cerfa 13 et l’apprenti doit pouvoir justifier de sa reconnaissance RQTH (Reconnaissance de la Qualité « Travailleur Handicapé »).

Il faut réaliser un avenant au contrat initial ainsi qu’un avenant à la convention.
La nouvelle prise en charge se fera à partir de la date d’exécution de l’avenant.
Même arrivant encours de contrat, le montant n’est pas proratisé mais la demande doit être faite avant le dixième mois ou avant le règlement du solde de la première année.

Les dépenses engagées (coûts pédagogiques) au titre de la formation du maître d’apprentissage salarié ou employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés, dans la limite d’un plafond horaire de 15 €, pour une durée maximale de 40 heures.
• L’exercice de la fonction de maître d’apprentissage :
– pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
– pour les entreprises de 50 salariés et plus en partenariat volontaire annuel (en convention Magestic Modernité ou Augmenté) le plafond mensuel et la durée de l’exercice de cette fonction sont de 230 € par mois et par apprenti, pour une durée maximale de 6 mois.

Il faut être titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ou de pouvoir justifier de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Le maître d’apprentissage contribue à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences qu’il maîtrise. Une formation de maître d’apprentissage est conseillée pour être en capacité d’accompagner le jeune au sein de l’entreprise depuis son arrivée, de mesurer sa progression et d’avoir des échanges tout au long du parcours.

Il faut rédiger un avenant au contrat initial avec les nouvelles informations relatives au nouveau maître d’apprentissage à envoyer à l’OPCO et prévenir le CFA.

Un maître d’apprentissage peut encadrer simultanément un maximum deux apprentis et « un redoublant ».

Oui, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage conclu au sein d’un groupement d’employeurs, la désignation de deux maîtres d’apprentissage est nécessaire si la formation pratique est prévue dans les entreprises utilisatrices :
– le premier maître d’apprentissage est salarié de l’employeur (groupement) de l’apprenti ; il assure le suivi du jeune tout au long de sa formation et veille à sa progression, en liaison avec le CFA et les maîtres d’apprentissage nommés dans les entreprises utilisatrices ;
– le deuxième maître d’apprentissage désigné par l’entreprise utilisatrice appartenant au groupement, pour accompagner l’apprenti dans sa formation pratique, au sein des entreprises adhérentes.
Dans ces conditions, les dispositions relatives au maître d’apprentissage sont appréciées au niveau de l’entreprise utilisatrice (qualification, majorité, intégrité morale)…
Les périodes de réalisation de la formation pratique au sein d’entreprises du groupement sont précisées dans la convention.

Le maître d’apprentissage est salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offre toutes garanties de moralité. L’employeur peut également assurer lui-même cette fonction, de même que son conjoint collaborateur. Un maître d’apprentissage est obligatoirement désigné par l’entreprise dans le Cerfa pour assurer le tutorat de chaque apprenti.

Il n’y aura pas d’incidence si l’envoi se fait dans les 15 jours après la signature au-delà cela provoquera un retard de règlement.

En attendant la mise en place de cette fonctionnalité sur l’extranet, il faut adresser par mail ou courrier l’avenant au contrat le centre de gestion OCAPIAT régional pour les contrats avec entreprises de 11 et plus salariés ou à la Direction Gestion Siège OCAPIAT pour les contrats signés avec les entreprises de moins de 11 salariés (coordonnées sur notre site internet www.ocapiat.fr).

Oui, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage parents/enfants et plus largement entre membres d’une même famille.
Dans le cas de l’ascendant, le contrat d’apprentissage du mineur est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, soumise aux mêmes conditions d’enregistrement.
L’ascendant est tenu aussi de verser une partie du salaire dans un compte ouvert au nom de l’apprenti dans un établissement financier.
Dans le cas d’un apprenti majeur employé dans les mêmes circonstances, ce sont les règles communes du contrat d’apprentissage qui s’appliquent.

Les jeunes ayant atteint 15 ans révolus ayant achevé la classe de 3e peuvent être inscrits en apprentissage, sous statut scolaire, dans un centre de formation d’apprentis. L’âge limite est fixé à 35 ans révolus pour les jeunes en contrat d’apprentissage rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (fermeture d’entreprise, inaptitude médicale…). Il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les deux contrats. Toute personne jusqu’à 35 ans, qui après un précédent contrat d’apprentissage, souhaite obtenir une qualification supérieure.Toute personne quel que soit son âge, reconnue travailleur handicapé. Toute personne quel que soit son âge ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme.

La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu en CDD ou de la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu en CDI, varie entre 6 mois et 3 ans ce qui correspondant à la durée de formation pour l’obtention du diplôme ou titre. Il peut y avoir une prolongation en cas d’échec à l’obtention du titre ou diplôme (1 an au plus si prorogation du contrat initial ou conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur, sans condition d’âge de l’apprenti) ou pour les apprentis reconnus RQTH.

Oui, cette durée peut être réduite mais dans des conditions spécifiques. La réduction de la durée s’effectue après évaluation par le CFA du niveau initial de compétence de l’apprenti ou de ses compétences acquises. Cette durée de minimum 6 mois est alors fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal si l’apprenti est un mineur.

Oui, cette durée peut être allongée en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel. Pour un apprenti déclaré RQTH la durée de formation peut être également allongée.
Cette prolongation d’un an maximum non renouvelable peut s’effectuer :

• soit par prorogation du contrat initial ou de la période d’apprentissage
• soit par conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur, quel que soit l’âge de l’apprenti.

Le salaire applicable pendant la prolongation correspond à la dernière année d’exécution du contrat précédant cette prolongation.

Il est effectivement possible de suspendre un contrat de travail en CDI pour conclure un contrat d’apprentissage, si toutes les conditions sont réunies. Ce contrat peut, par accord entre le salarié et l’employeur, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée à partir du moment où le jeune a le statut d’apprenti, rien n’interdit l’entreprise, d’appliquer la rémunération en référence au % du SMIC selon son âge et l’année d’exécution.

Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’employeur ou par l’apprenti jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise. Au-delà de ce délai, la rupture est possible par accord écrit entre l’employeur et l’apprenti. Toute rupture anticipée du contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un écrit, à adresser au directeur du CFA et à l’OPCO qui a enregistré le contrat. Un modèle de formulaire de rupture est présent sur le site www.ocapiat.com

L’aide unique à l’apprentissage est versée mensuellement par l’ASP (l’Agence de services et de paiement) dans l’attente de transmission par l’employeur des données de la DSN. À défaut de transmission de ces données le mois suivant l’aide est suspendue. En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin de contrat. En cas d’une suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.

A partir du 1er janvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2023, dans la continuité du soutien du Gouvernement au déploiement de l’alternance, une aide d’un montant de 6 000 € sera versée à toutes les entreprises pour les contrats conclus avec un alternant de moins de 30 ans, apprenti ou salarié en contrat de professionnalisation, mineur comme majeur, pour la première année d’exécution du contrat.

En savoir plus

Les employeurs d’apprentis ou de jeunes de 16 à 25 ans (29 ans dans le cas de l’apprentissage) préparant à un diplôme du CAP au niveau master 2 ou ingénieur pour le contrat d’apprentissage professionnelle ou inférieur, pour des contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 sans conditions pour les entreprises de moins de 250 salariés et sous conditions pour les entreprises de 250 salariés et plus.

La loi ne prévoit pas de terme à la fin du contrat d’apprentissage, après la période d’examen mais une circulaire interministérielle autorise une marge du maintien du contrat de 2 mois après la fin des examens, alors que l’apprenti a obtenu son diplôme.
Au-delà d’une certaine période, tout contrat d’apprentissage pourrait être constaté comme étant détourné de son objet initial et requalifié en contrat de droit commun.

Depuis du 1er janvier 2020, la prise en charge de la formation est assurée par l’OPCO pour les formations reconnues par les branches professionnelles en fonction du domaine d’activité du titre ou du diplôme visé et selon le niveau de prise en charge fixé par elle.

L’OPCO paie directement le CFA pour cette formation. Si le niveau de prise en charge est inférieur au coût de formation, un reste à charge peut être sollicité auprès de l’entreprise.

Le contrat d’apprentissage sous la forme du Cerfa 13 ou le cas échéant, la déclaration, si l’apprenti est un mineur employé par un ascendant, est déposé auprès de l’OPCO dont l’entreprise dépend au plus tard, dans un délai de 5 jours, qui suit le début d’exécution du contrat. L’entreprise peut par l’extranet d’OCAPIAT saisir le contrat ou il autorise le CFA à le faire à sa place (dépôt dans PartNet). Un accord de prise en charge est envoyé à l’entreprise et au CFA lors le contrat est validé par l’OPCO.

L’entreprise transmet un avenant dès lors qu’un changement se produit sur un élément essentiel du contrat d’apprentissage qui nécessite d’être approuvé par la signature des parties (employeur, apprenti ou son représentant légal éventuellement). Il est ensuite envoyé au CFA et à l’OPCO. Le dépôt de l’avenant peut se faire sur les extranets.
Accéder à Mon Espace OCAPIAT.

Dans le cas où une modification dans la situation juridique de l’employeur survient, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (Code du travail, art. L 1224-1).
Pour ce qui concerne les contrats d’apprentissage qui sont transférés, le repreneur a la même obligation de déclaration préalable auprès de l’autorité administrative que le précédent employeur. Dans ce cas, un avenant au contrat d’apprentissage doit être transmis à l’OPCO pour constater la nouvelle situation.

Il n’y a donc pas à rompre le lien contractuel, mais seulement le caractère « apprentissage » de la période. L’employeur et son salarié (ex-apprenti) concluent un avenant au contrat en CDI qui outre sa date d’effet, spécifiera que la relation de travail bascule dans le seul cadre du CDI.

Oui si l’entreprise fonctionne globalement sur une quotité inférieure au temps complet, le temps de formation pratique en entreprise pourra alors être inférieur au temps complet.

L’âge d’entrée pour le futur bénéficiaire, au sens de sa possibilité à exécuter le début du contrat, demeure régi par le seul article L.6325-1 du Code du travail et commence donc à la date d’anniversaire de ses 16 ans.

Non, un apprenti ne peut pas être en forfait jour. Il est soumis à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine, à partir de laquelle une rémunération brute mensuelle, exprimée en % du SMIC est perçue et varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation faisant l’objet du contrat (le temps de formation en CFA comptant dans l’horaire de travail).

Non, il n’est pas possible de conclure un contrat de professionnalisation inférieur à la durée minimale, pour que le bénéficiaire termine sa formation pratique. A la différence du contrat d’apprentissage, aucun texte n’est prévu pour le contrat de professionnalisation.

La rémunération minimale réglementaire d’un apprenti est un % du SMIC basée sur trois critères : le critère principal est l’année d’exécution du contrat, la tranche d’âge de l’apprenti au moment de l’embauche et son évolution dans le cycle de formation suivie (en principe, d’une durée de 6 mois à 3 ans maximum).

Le principe de rémunération réglementaire ne s’applique pas s’il existe un salaire minimum conventionnel pour un apprenti âgé de moins de 21 ans. Cette rémunération s’impose à l’employeur si son activité relève des dispositions applicables à cette branche (convention collective).

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Le principe de la grille de rémunération en fonction de l’année contractuelle est tempéré dans le cadre d’une réduction de durée de contrat consécutive à une réduction du cycle de formation ou d’une succession de contrats d’apprentissage ou dans le cas d’une licence professionnelle ou dans le cas d’un certificat de spécialisation.

Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d’apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l’obtention du titre ou diplôme préparé. La rémunération de l’apprenti avec un même employeur sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. Cette règle fait référence, suivant la situation, au maintien de la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire.

Le salaire fixé dans le cadre du contrat de professionnalisation ne sert pas de base de calcul de la rémunération du nouveau contrat d’apprentissage. Il peut y avoir dans certains cas une diminution de la rémunération par rapport au précèdent contrat.

La rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat. Cette règle fait référence au maintien de la rémunération conventionnelle, si poursuite dans une entreprise appliquant la même convention collective que l’employeur précédent ou à défaut, elle fait strictement référence au maintien de la rémunération réglementaire. Les règles du maintien ne sont pas applicables lorsque les dispositions réglementaires en fonction de l’âge de l’apprenti lui sont plus favorables à ce dernier (cas du changement de tranche d’âge).

La majoration de 15 points s’applique uniquement à la rémunération réglementaire si les 3 conditions cumulatives suivantes sont remplies : diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu ; qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu ; durée du contrat inférieure ou égale à 1 an.
Si les règles conventionnelles applicables par le nouvel employeur de l’apprenti sont plus favorables, ce sont ces règles qui seront appliquées aux jeunes.

La licence professionnelle se prépare en une année, après deux années d’enseignement supérieur (DUT, BTS…) qui préparent à l’acquisition de cette même licence. L’apprenti à ce niveau percevra une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une deuxième année d’exécution de contrat.

Si le certificat de spécialisation est d’une durée inférieure ou égale à un an, et s’il prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et si la qualification visée est en rapport direct avec celle résultant du diplôme ou titre précédemment obtenu, il faut appliquer une majoration de quinze points à la rémunération réglementaire prévue pour cet apprenti.

Oui, sur le site du portail de l’alternance il y a un simulateur.

Il n’existe pas de simulateur pour les dispositions conventionnelles .
Il appartient à l’entreprise de se renseigner, pour savoir si un revenu minimum plus élevé que le minimum réglementaire est prévu dans la convention collective applicable.

L’apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale à ce cycle de formation. La rémunération doit correspondre à la 2e année du cycle de formation.

La majoration de salaire, liée au passage d’une tranche d’âge à une autre, prend effet au premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ans ou 21 ans ou 26 ans.

L’apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale à ce cycle de formation. La rémunération doit correspondre à la 3e année du cycle de formation.

Exemple : bachelor.

Dans le cas où la période d’allongement se poursuit sur une année suivante, la rémunération de l’apprenti doit également évoluer au titre de cette nouvelle année.

Exemple : le contrat d’apprentissage vise une certification dont la durée du cycle de formation est en principe de deux années. La durée du contrat est allongée de 6 mois. Le contrat va donc durer 2 ans et 6 mois.
La rémunération minimale pour les 6 derniers mois est équivalente à celle correspondant à la troisième année d’exécution du contrat.

La rémunération sur les 12 premiers mois sera appliquée en fonction des critères habituels et il y aura une hausse de la rémunération au-delà du 12^e mois.

La règle de la majoration de 15 points relative à la rémunération en apprentissage s’applique si les trois conditions cumulatives évoquées ci-dessous sont réunies :

• une durée de contrat d’apprentissage inférieure ou égale à un an ;
• une préparation d’un diplôme de même niveau ;
• un rapport direct avec le diplôme ou le titre précédemment obtenu.