FAQ : la rémunération en apprentissage
Quel est le principe de la rémunération des apprentis ?
La rémunération minimale réglementaire d’un apprenti est un % du SMIC basée sur trois critères : le critère principal est l’année d’exécution du contrat, la tranche d’âge de l’apprenti au moment de l’embauche et son évolution dans le cycle de formation suivie (en principe, d’une durée de 6 mois à 3 ans maximum).
Dans quel cas ce principe de rémunération réglementaire ne s’applique pas ?
Le principe de rémunération réglementaire ne s’applique pas s’il existe un salaire minimum conventionnel pour un apprenti âgé de moins de 21 ans. Cette rémunération s’impose à l’employeur si son activité relève des dispositions applicables à cette branche (convention collective).
Quelle est la grille type de rémunération réglementaire des apprentis ?
Dans quel cas la grille de rémunération réglementaire type ne s’applique pas ?
Le principe de la grille de rémunération en fonction de l’année contractuelle est tempéré dans le cadre d’une réduction de durée de contrat consécutive à une réduction du cycle de formation ou d’une succession de contrats d’apprentissage ou dans le cas d’une licence professionnelle ou dans le cas d’un certificat de spécialisation.
Quelle rémunération faut-il appliquer en cas de succession de contrats d’apprentissage chez un même employeur ?
Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d’apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l’obtention du titre ou diplôme préparé. La rémunération de l’apprenti avec un même employeur sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. Cette règle fait référence, suivant la situation, au maintien de la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire.
Quelle rémunération faut-il appliquer en cas de succession d’un contrat de professionnalisation par un contrat d’apprentissage ?
Le salaire fixé dans le cadre du contrat de professionnalisation ne sert pas de base de calcul de la rémunération du nouveau contrat d’apprentissage. Il peut y avoir dans certains cas une diminution de la rémunération par rapport au précèdent contrat.
Quelle rémunération faut-il appliquer en cas de succession de contrats d’apprentissage chez un employeur diffèrent ?
La rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat. Cette règle fait référence au maintien de la rémunération conventionnelle, si poursuite dans une entreprise appliquant la même convention collective que l’employeur précédent ou à défaut, elle fait strictement référence au maintien de la rémunération réglementaire. Les règles du maintien ne sont pas applicables lorsque les dispositions réglementaires en fonction de l’âge de l’apprenti lui sont plus favorables à ce dernier (cas du changement de tranche d’âge).
Quelles sont les conditions pour obtenir la majoration de 15 points ?
La majoration de 15 points s’applique uniquement à la rémunération réglementaire si les 3 conditions cumulatives suivantes sont remplies : diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu ; qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu ; durée du contrat inférieure ou égale à 1 an.
Si les règles conventionnelles applicables par le nouvel employeur de l’apprenti sont plus favorables, ce sont ces règles qui seront appliquées aux jeunes.
Quelle rémunération faut-il appliquer aux licences professionnelles ?
La licence professionnelle se prépare en une année, après deux années d’enseignement supérieur (DUT, BTS…) qui préparent à l’acquisition de cette même licence. L’apprenti à ce niveau percevra une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une deuxième année d’exécution de contrat.
Quelle est la rémunération à appliquer pour les certificats de spécialisation ?
Si le certificat de spécialisation est d’une durée inférieure ou égale à un an, et s’il prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et si la qualification visée est en rapport direct avec celle résultant du diplôme ou titre précédemment obtenu, il faut appliquer une majoration de quinze points à la rémunération réglementaire prévue pour cet apprenti.
Existe-t-il un outil pour établir la rémunération de l’apprenti ?
Oui, sur le site du portail de l’alternance il y a un simulateur.
Existe-t-il un outil pour établir la rémunération lorsque le mode de calcul conventionnel est plus favorable à l’apprenti ?
Il n’existe pas de simulateur pour les dispositions conventionnelles .
Il appartient à l’entreprise de se renseigner, pour savoir si un revenu minimum plus élevé que le minimum réglementaire est prévu dans la convention collective applicable.
Quelle est la rémunération appliquée pour une formation dont la 2ème année est la 1ère année en apprentissage ?
L’apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale à ce cycle de formation. La rémunération doit correspondre à la 2e année du cycle de formation.
Lorsqu’il y a un changement de tranche d’âge, comment l’employeur doit ajuster la majoration de la rémunération ?
La majoration de salaire, liée au passage d’une tranche d’âge à une autre, prend effet au premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ans ou 21 ans ou 26 ans.
Quelle est la rémunération appliquée pour une formation dont la 3ème année est la 1ère année en apprentissage ?
L’apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale à ce cycle de formation. La rémunération doit correspondre à la 3e année du cycle de formation.
Exemple : bachelor.
Quelle est la rémunération appliquée lors d’un allongement de la durée de contrat pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ?
Dans le cas où la période d’allongement se poursuit sur une année suivante, la rémunération de l’apprenti doit également évoluer au titre de cette nouvelle année.
Exemple : le contrat d’apprentissage vise une certification dont la durée du cycle de formation est en principe de deux années. La durée du contrat est allongée de 6 mois. Le contrat va donc durer 2 ans et 6 mois.
La rémunération minimale pour les 6 derniers mois est équivalente à celle correspondant à la troisième année d’exécution du contrat.
Quelle est la durée du contrat d’apprentissage ?
La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu en CDD ou de la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu en CDI, varie entre 6 mois et 3 ans ce qui correspondant à la durée de formation pour l’obtention du diplôme ou titre. Il peut y avoir une prolongation en cas d’échec à l’obtention du titre ou diplôme (1 an au plus si prorogation du contrat initial ou conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur, sans condition d’âge de l’apprenti) ou pour les apprentis reconnus RQTH.
Comment l’entreprise peut-elle rompre un contrat avec un apprenti ?
Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’employeur ou par l’apprenti jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise. Au-delà de ce délai, la rupture est possible par accord écrit entre l’employeur et l’apprenti. Toute rupture anticipée du contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un écrit, à adresser au directeur du CFA et à l’OPCO qui a enregistré le contrat. Un modèle de formulaire de rupture est présent sur le site www.ocapiat.com
Quelle est la période d’essai pour un contrat d’apprentissage ?
Dans les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation en entreprise effectuée par l’apprenti, le contrat d’apprentissage peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti ou son représentant s’il est mineur. En pratique cette période correspond à la période d’essai, et se réfère uniquement aux jours passés en entreprise .
Quelles sont les exceptions concernant l’âge de l’apprenti pour signer un contrat ?
Les jeunes ayant atteint 15 ans révolus ayant achevé la classe de 3e peuvent être inscrits en apprentissage. Si le jeune n’a pas 15 ans au 1er juillet, il peut signer un contrat par dérogation s’il a 15 ans avant le 31 décembre ou être inscrit sous statut scolaire, dans un centre de formation d’apprentis en attendant la signature.
L’âge limite est fixé à 35 ans révolus pour les jeunes en contrat d’apprentissage rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (fermeture d’entreprise, inaptitude médicale…). Il ne doit pas s’écouler plus d’un an entre les deux contrats.
Toute personne jusqu’à 35 ans, qui après un précédent contrat d’apprentissage, souhaite obtenir une qualification supérieure.
Toute personne quel que soit son âge, reconnue travailleur handicapé.
Toute personne quel que soit son âge ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme.
À la demande de l’entreprise, le CFA pourra-t-il réaliser le dépôt des contrats ?
Oui, il est possible de réaliser le dépôt du contrat d’apprentissage initial mais également d’un avenant, du document de rupture sur l’extranet OCAPIAT pour le compte d’une entreprise. Le mandat de l’entreprise est signifié sur la convention de formation.
Quels sont les justificatifs à fournir lors du dépôt de facture ?
Il n’y a pas de justificatifs à fournir. Il faut fournir un certificat de réalisation (modèle OCAPIAT sur le site www.ocapiat.fr) et garder les justificatifs (fiches de présence, état du nombre de connexions) en cas de demande de l’OCAPIAT ou de services de l’Etat.
Comment OCAPIAT informe le CFA de l’accord de la prise en charge du contrat pour anticiper les envois de facture ?
Cette prise en charge est consultable sur l’extranet pour les dossiers déposés en ligne ou envoyée par courriel en l’absence de saisie en ligne du contrat.
Quelles sont les modalités de prise en charge OCAPIAT des frais annexes ?
Les règles de prise en charge d’OCAPIAT sont les suivantes/ apprenti :
– Frais hébergement pour un montant maximal de 6 euros par nuitée
– Frais de restauration pour un montant maximal de 3 euros par repas
– Frais de premiers équipements pédagogiques selon un plafond de 500 euros par contrat
Il faut faire un budget prévisionnel des dépenses par apprenti à renseigner dans la convention de formation.